未与员工签劳动合同，被员工告了，公司应做哪些证据保留呢?

公司未与员工签劳动合同被员工告了，首要任务是全面梳理并保留能证明双方关系及用工细节的证据。
公司应重点保留证明劳动关系是否存在、用工时间、工资标准及员工履职情况的相关证据。

1. 若存在员工实际提供劳动的情况：需保留员工的工作成果（如项目报告、客户沟通记录）、工作安排记录（如邮件、微信/钉钉工作群聊天记录），这些能直接体现员工为公司提供劳动的事实。
2. 若存在工资支付行为：要保留工资支付凭证，包括银行转账记录（需注明“工资”或与员工约定的薪资发放备注）、现金签收单（需员工签字确认），用于证明薪资标准及支付周期。
3. 若存在员工接受公司管理的情形：需收集考勤记录（打卡记录、请假条）、员工手册签收记录、岗位分配通知等，以证明公司对员工的管理关系。
4. 若员工曾拒绝签订劳动合同：应保留书面沟通记录（如要求签订合同的通知函及员工拒收/拒签凭证），作为公司无主观过错的抗辩依据。
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公司未与员工签劳动合同被员工告了，其证据保留的法律依据主要源于《中华人民共和国劳动合同法》对劳动关系建立及书面合同签订的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

在本案中，员工起诉的核心是主张与公司存在事实劳动关系并要求未签合同的双倍工资差额。公司保留证据的目的在于反驳或证明劳动关系的真实性、存续期间及工资标准。例如，若公司能提供职工名册、工资支付记录（符合《工资支付暂行规定》第六条“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查”），则可依据上述法条证明劳动关系细节；若公司主张员工拒绝签订合同，需提供书面通知证据，以抗辩自身无故意不签合同的过错，从而减少或避免双倍工资赔偿责任。
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公司未与员工签劳动合同被员工告了，可按以下步骤采取行动建议，以有效应对纠纷。
1. 梳理用工全流程证据：全面收集员工入职登记表、工作证、考勤记录、工资发放凭证（银行流水、签收单）、工作成果（邮件、报告、系统操作记录）等，这些证据能形成完整证据链，证明或反驳劳动关系的存在及具体细节。
2. 核查员工在职时间与诉讼时效：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，未签合同双倍工资的仲裁时效为一年。若员工主张的在职期间超过时效，需整理员工入职时间、离职时间证据，以时效抗辩减少赔偿范围。
3. 固定员工拒绝签订合同的证据（如有）：若公司曾书面通知员工签订劳动合同但遭拒绝，需保留通知函、员工签字的拒收记录或聊天记录（需体现员工明确拒签意愿），证明公司已履行签约义务，过错在员工。
4. 咨询专业劳动法律师：律师可根据证据情况制定抗辩策略，例如劳动关系是否成立、工资标准如何认定、时效是否已过等，提高应对的专业性和成功率。

选择解决方案时，需重点考虑证据的充分性、员工主张的诉讼时效及公司过错程度，优先通过证据抗辩降低赔偿风险。建议尽快联系律师，结合具体证据材料制定个性化应对方案。
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公司未与员工签劳动合同被员工告了，可能面临以下法律风险，需通过证据保留提前防范。
1. 劳动关系被认定的风险：若公司无法提供反证，员工提交的工资支付记录、考勤记录等可能被仲裁委或法院采信，认定双方存在事实劳动关系。例如，员工提供了连续6个月的银行流水，显示公司每月固定日期转账且附言“工资”，即使公司主张为劳务合作，若无其他证据反驳，仍可能被认定为劳动关系，需支付未签合同的双倍工资差额。
2. 工资标准举证不能的风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，公司对工资标准承担举证责任。若公司未保留工资条签收记录、薪资确认单等证据，员工主张的工资标准可能被采信。例如，员工主张月工资1万元，公司仅能提供转账记录显示每月支付8000元，却无法证明2000元为绩效奖金且已足额发放，仲裁委可能按员工主张的1万元计算双倍工资差额。